Как собрать сильную команду и не забыть про мотивацию в процессе работы

Как собрать сильную команду и не забыть про мотивацию в процессе работы


Нельзя так просто взять и найти единомышленников, которые готовы решать серьезные задачи, ставить перед собой амбициозные цели и проявлять инициативу, а главное – не нуждаться в постоянном контроле со стороны. Сотрудники должны сами понимать – «Зачем они здесь? Чего хотят добиться? Какой следующий шаг?». Руководитель может подсказывать, координировать и направлять, но постоянно говорить «нужно делать вот так» никто не будет, потому что специалист получает деньги за работу – не путать с взаимопомощью и образовательными мероприятиями для прокачки уровня знаний.

В чём проблема

К нам на собеседования периодически приходят люди, которые воспринимают свою работу, как тяжелый и вынужденный труд. Одна только радость у таких сотрудников – зарплата в конце месяца, причём большинство из них даже не готовы биться за проценты: «Луше фикс в руках, чем бонус в виде двукратного оклада в небе». Часть отсеивается ещё на этапе общения с HR, потому что теряется от наводящих вопросов о перспективах в компании, другие доходят до финишной прямой, но разбивают свой корабль надежд о скалы предполагаемого оклада.

Я думаю каждое среднее и крупное агентство готово платить хорошие деньги за настоящего профессионала, потому что он принесёт компании реальную прибыль и поспособствует качественному росту. А вот тратить серьезные суммы на человека, который только начинает свой путь к успеху, но уже воспринимает 100 000 рублей, как отправную точку для разговора о зарплате, будет только очень расточительный предприниматель. Понимаю – амбиции, желание побыстрее выйти на определенный уровень, возможно, даже зависть к состоятельным знакомым, вот только всё это должно подкрепляться практическими навыками и знаниями, а не упираться в слово «хочу».

Наше решение

2

Если вы избегали общения с такими кандидатами – значит вам либо крупно повезло, либо вы не готовы признать, что проблема действительно существует. Мы даже придумали специальный тест для сотрудников с общими вопросами, которые показывают базовые знания и логику мышления. На первый взгляд ответы кажутся очевидными, но на деле встречаются сюрпризы из серии – Башкортостан не входит в состав РФ, «Войну и мир» написал Лермонтов, а iOS называется модель телефона от Apple. Конечно, я взял крайности, потому что основные сложности появляются при ответе на вопрос в свободной форме или задачи с несколькими правильными вариантами ответа.

Есть ещё один способ, который помогает проверить мотивацию и готовность специалиста бросить самому себе вызов. Мы даём трём-четырём кандидатам одинаковую задачу с несколькими неизвестными переменными и обозначаем сроки. Как показывает практика, большинство людей в подобных ситуациях делятся на три типа:

    1. «А с чего лучше начинать?», «Где мне взять эти данные?», «Можно несколько примеров?» и т.д. – в общем, засыпают тебя наводящими вопросами и не предлагают взамен никаких ответов.
    2. Просто ставят задачу на паузу и уходят в себя в ожидании какого-то чуда или неожиданного озарения. Особенно удивляет, если так поступает кандидат, претендующий на техническую должность – разработчик, оптимизатор, аналитик.
    3. Предлагают несколько вариантов решения, даже если некоторые из них сложно реализовать или они требуют дополнительных инвестиций. Готовы аргументировать свой выбор и объяснить, почему компания должна пойти именно таким путём.

     
    Первому и второму кандидату мы скорее всего откажем, если не будет других веских причин изменить решение, а вот третьего с радостью примем в команду и обеспечим всем необходимым. Специалист должен проявлять активность и инициативу в поисках нестандартного способа достижения цели, конечно, в пределах морально-этических норм и законов РФ.

    Обращаем внимание:

    1. Как часто кандидат употребляет «я» вместо мы, рассказывая о прошлых местах работы и реализованных проектах;
    2. Чем он руководствуется в первую очередь при выборе нового места работы;
    3. Где на его взгляд находится потенциал роста компании и его собственный;
    4. Какие у него увлечения и интересы помимо основной работы;
    5. Кто является для него авторитетом в профессии и почему.

    Что нужно делать

    3

    Можно долго рассуждать о плюсах и минусах бирюзовых компаний, приводить примеры успешных фирм, где сотрудники взаимодействуют только по рабочим вопросам, или давать советы, которые больше похожи на статусы из пацанского паблика ВКонтакте – «Поднимайся выше, чтобы воздух был чище», «Твои победы в твоих руках» и т.д.

    В большинстве случаев всё сводится к двум основным вещам – интересные задачи и хорошая зарплата. Это фундамент, на котором можно строить любую конструкцию с системами дополнительного обучения, мотивации, свободного графика, вкусняшек на кухне и удобного рабочего места. Компании будет сложно заманить в команду по-настоящему крутого специалиста, если она не может обеспечить основные параметры для плодотворной работы.

    Конечно, некоторые вынуждены со временем терять ценные кадры, потому что не могут справиться с амбициями отдельных сотрудников и гарантировать им карьерный рост по всем фронтам. Тут уже каждый руководитель решает сам – уступить требованиям специалиста или попрощаться с ним, отправившись на поиски адекватной замены. В идеале команда должна расти вместе с компанией, но на деле иногда получается наоборот – кто-то начинает лениться, не справляется со сложными задачами, плохо обучаем или хочет спокойной работы вместо постоянного цейтнота задач.

    4

    Мы выделили несколько важных факторов, которые позволяют нам балансировать в сложных ситуациях – привет кризисам и скачкам курса валют, и не разгуляться в момент больших триумфов:

    1. Чётко обозначать специалистам перспективы роста внутри компании;
    2. Всегда тестировать новые идеи сотрудников с опытом;
    3. Давать возможность для самореализации в других направлениях;
    4. Говорить о деньгах открыто и не стесняться называть вещи своими именами;
    5. Инициировать разговор, если у сотрудника есть негатив или недовольство.

     
    Каждый из нас совершает ошибки, поэтому даже на карандашах есть ластик, главное – вовремя оценить ситуацию и решить проблему без промедления. Расскажу три случая из нашей практики, когда мы оттягивали увольнение, стараясь найти в сотруднике то, чего не было в природе:

    Я самый лучший

    Вы можете себе представить эгоистичного менеджера по работе с клиентами, который к тому же страдает нарциссизмом. Не хочется замечать такие черты характера, потому что искренне считаешь – это временное явление. К сожалению, агрессия только нарастала: ссоры с коллегами, хамское общение с клиентами, споры с руководителем и грубые шутки по отношению к девушкам. Последней каплей, а мы терпели несколько месяцев, стал звонок клиента, который не просто просил поменять менеджера, а настоятельно рекомендовал послать его куда подальше. У нас не получилось диалога и обсуждения причин его поведения, поэтому мы вынуждены были с ним попрощаться.

    Неправильный выбор профессии

    А это история про продавца, который не продаёт, а ищет возможность запутать всех и вся. Сначала мы думали, что ему просто не везёт. Старались помочь коллеге – проводили тренинги, разрабатывали нестандартные скрипты, советовали изменить подход к одежде для встреч и давали работать с готовой базой теплых клиентов. Два месяца мы не хотели признавать очевидное: «Продажи – это не его». Поговорили о ситуации в целом и посоветовали подумать о смене профессии, что он с успехом и сделал.

    За нами всегда следят

    Есть категория людей, которые не просто верят во все консперологические теории и заклеивают пластырем камеры на всех устройствах, но и пытаются доказать окружающим свою правоту. Такой подход реально утомляет, а комментарии из серии – «ФСБ/ФБР/ТНТ всё видит и контролирует вращение земли» мешают работать и пробуждают не самые приятные чувства.

    Сложно объяснить человеку, что подобные вещи нужно держать в себе, когда он сразу вступает в спор и даже не обращает внимание на ваши доказательства. Прощание с ним было не самым простым процессом в жизни компании, поэтому мы теперь внимательно относимся к громким заявлениям о тайных сообществах и секретных операциях спецслужб по съемке происходящего в нашем офисе.

    Как мотивировать

    5

    Тут каждый решает сам, исходя из финансовых возможностей, креативного мышления и пожеланий своих сотрудников. Иногда специалисты сами приходят с предложением организовать какое-нибудь крутое событие или запустить внутри компании интересный проект, но в большинстве случаев инициаторами должны выступать руководители направлений. Они прекрасно знают взгляды и предпочтения членов своих команд, готовы отвечать за реализацию и не боятся ответственности.

    За последние три года мы пробовали несколько способов – какие-то закрепились и продолжают приносить нам пользу, другие отвалились из-за низкой вовлеченности:

    Геймификация рабочего процесса

    Сотрудники соревнуются за баллы, которые можно получить: написав статью для профильного СМИ (от 4 до 6 баллов в зависимости от качества материала), подготовив комментарий по запросу (3 балла), написав пост о новом инструменте или сервисе (2 балла) или сделав тематическую фотографию для корпоративного Инстаграма (1 балл). Призы: 1 место – оплачиваемый выходной, 2 место – день работы из дома и пицца, 3 место – обед в каком-нибудь ресторане по соседству. К сожалению, эта инициатива продержалась два с половиной месяца.

    База знаний

    Поставили руководителям задачу по подготовке обязательной части программы по каждому отдельному направлению в агентстве, чтобы новички могли быстро войти в курс дела и систематизировать информацию. Библиотека знаний активна до сих пор, правда нуждается в периодическом пополнении свежими данными.

    Лотерея

    Чисто ради положительных эмоций и шуток, которые помогают расслабиться в конце рабочей недели и переключиться с профильных задач на что-то неформальное.

    Вместо вывода

    В конце я хочу выделить основные критерии, которые помогут собрать команду из ответственных и инициативных специалистов, а вот как определить уровень профессиональных знаний лучше решайте сами, ибо всё сильно зависит от направления, опыта сотрудника и целей вашей компании.

    1. Говорит правду – доверие основа любых отношений;
    2. Не боится сложностей – сильный исполнитель формирует сильную команду;
    3. Стремится к развитию – ищет решение, а не повод для жалобы;
    4. Помогает коллегам – эгоистам нет места в команде мечты;
    5. Любит свою работу – изобразить не получится, это видно сразу.

     
    Материал опубликован на CMS Magazine

    Похожая статья:

    Что раздражает работодателей в подчинённых и почему этого не нужно стесняться

    Евгений Карюк

    Евгений Карюк
    CEO



    Расскажите, была ли полезна эта статья?

    Полезно (0)Не полезно (0)
Подпишитесь
на наш
xблог