Я бы мог рассказать о том, в каких специалистах нуждаются компании, какие качества ищут в людях и какими сотрудниками дорожат, правда к статье это имеет косвенное отношение. Лучше поговорим об индивидуальных потребностях и авторском подходе к ответу на вопрос, который я поставил в прошлом абзаце. Скажу сразу – само собой ничего не решится. Если руководство на поднимало тему раньше, а у вас уже созрел целый спич на тему: «Почему я заслуживаю повышения больше, чем Валера!», то и в будущем вряд ли станет. Я не беру в расчет крайности, которых сейчас хватает на рынке, когда человек каждые четыре месяца, восхваляя себя за обычную работу и локальные успехи, просит о дополнительных бонусах и премиях. Такие сотрудники очень активны, даже назойливы. Подобными заходами они скорее повышают шансы на увольнение, чем на трехкратный прирост зарплаты течение года.
Для всех остальных, успешных и адекватных, существует универсальный совет – проявите инициативу, которая отражает стремление к росту и развитию в профессиональном плане. Желание решать сложные задачи и брать на себя ответственность всегда вознаграждается. В первую очередь, не закидывайте меня камнями, это нужно именно вам. У руководства могут быть разные субъективные причины, особенно если речь идет о крупном холдинге с длинной цепочкой принятия решения, которые никак не влияют на оценку ваших заслуг. Есть и другая сторона, где всегда остается разочарованный сотрудник. Он может по разному передать информацию коллегам, отбив у них желание к разговору своим негативным отзывом. К примеру, перед вами два кандидата, проработавших в компании достаточное количество времени для того, чтобы рассчитывать на повышение в должности: первый – часто переспрашивает и задает уточняющие вопросы у коллег, растягивая выполнение задачи на недели, второй – ищет способы решения и предлагает выход из сложившейся ситуации, даже в условиях ограниченной информации. Хороший руководитель должен давать ответы и показывать направление подчинённым, не ограничиваясь встречными комментариями из серии: «А как нам это делать?», «Где найти аналогичный случай?» и т.д. В итоге вы получаете радостного сотрудника, который действительно заслужил выход на новый уровень, и разочарованного, воспринимающего отказ, как удар по его карьерным амбициям. Хотелось бы отдельно обратиться к таким специалистам: «Перестаньте копить в себе негатив и претензии». Возьмите тайм-аут на пару дней, охладите свой пыл и спросите у руководства про причины, если вы хотите двигаться дальше в этой компании. Вам подробно объяснят, расскажут про работу над ошибками и покажут нужное направление. Не хотите слушать и слышать – значит спокойно уходите, не разнося слухи по всему офису.
Есть и другие варианты взаимодействия, помогающие избегать подобных разговоров. К примеру, в некоторых компаниях есть специалисты, и в нашем агентстве тоже, которые отвечают за целые направления без помощников и подчиненных, самостоятельно формируя задачи с планами и дедлайнами по реализации. Мы вместе определяем координаты и стратегию, согласовываем сроки и показатели эффективности, но на этом всё. Способы достижения поставленного результата специалист выбирает сам. Это не вынужденная мера компании, а осознанный выбор проактивного человека. Такой подход к работе говорит об амбициях сотрудника, желании развиваться и двигаться вверх по карьерной лестнице. Достигнул KPI – получил повышение зарплаты, перевыполнил – вот ещё финансовый бонус. Всё просто.
Расскажу про наш опыт. Год назад мы полностью обновили состав отдела продаж, оставив вакантным место руководителя: «Кто будет лучший, тот и наденет майку лидера». Первый кандидат просто отбывал номер, сойдя с дистанции через полтора месяца. Второй потонул в данных и информации, забывая про конкретные действия, подкрепляющие слова делом. А третий поэтапно шёл к поставленной цели, предлагая идеи по доработке коммерческого предложения и нововведения в e-mail рассылке. Сейчас он возглавляет отдел, состоящий из нескольких специалистов, которых он сам отобрал.
В конце статьи я хотел бы рассказать о некоторых пунктах, основанных на личном опыте и обращениях сотрудников, представляющие собой список рекомендаций по правильному обсуждению вопроса о повышении зарплаты: